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第9回 部下のやる気を引き出すには

ほめるのは簡単なようで、実は難しいコミュニケーションである。
ほめ上手の上司が少ないのを見てもわかる。原因は、ほめることへの理解が不十分なところにある。

「仕事はできて当たり前。私は当然なことをほめたりしない」
中堅企業の社長の一言である。

ほめる目的は部下のやる気と能力を伸ばすところにある。人間が意欲と能力を発揮するのは、自分が承認されていると実感できた時である。
できて当たり前だとしても、何も言われないのでは、人の心を満たされない。

あるマネジャーは、元気よく挨拶する部下に「君の挨拶は気持ちがいいね」と、ほめ言葉をかける。
「近頃の若い部下は、ろくに挨拶もできないと文句を言うんだったら、元気よく挨拶する部下はほめるに値する」とは、このマネジャーの弁。

「ほめる」の根底には、良きものを称え、相手の良点を発見する姿勢がある。この点で単なる「おだて」とは違う。
「ほめると、甘くなる。部下がつけ上がる」という人は、ほめることとおだてることを取り違えているのだ。

本物のほめ言葉は、長所の発見と指摘に基づく。短所はすぐに気づくが、長所やその人の価値は意外に気づかないものである。
留意点を2つ挙げる。

➀本人さえ気づいていない長所を発見して指摘する。
成果主義はとかく、結果だけに目がいく。努力のプロセスに長所を見出して、「君の根気良さはたいしたものだ」とほめて、次の成果につなげる。

➁変化を認めてほめる。
3年間、関連会社に出向し、苦労した部下を迎えた上司の一言。
「君、いい顔になったね」3年間のブランクが一気に縮まった一言だ。

➂当たり前のことをほめる。
当たり前のことほど実行が困難なもの。それを実行できるのは、その人の長所である。
今の時代、当たり前なことが身についていない人が多いだけに、当たり前をきちんと実行している部下は十分ほめるに値する。

「ほめる」は発見を伴うコミュニケーションなのだ。

福田 賢司

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